Baja por fuerza mayor
Incluso después de que un empleado haya estado ausente durante más de 3 meses y haya utilizado toda su licencia por enfermedad pagada, puede seguir estando protegido contra el despido por otros motivos. Por ejemplo, pueden aplicarse protecciones adicionales en virtud de las leyes estatales y territoriales de indemnización y rehabilitación de los trabajadores.
La Entidad de la Comisión del Defensor del Trabajo Justo y de las Organizaciones Registradas reconoce a los Custodios Tradicionales del País en toda Australia y su continua conexión con la tierra, las aguas y la comunidad. Les presentamos nuestro respeto a ellos y a sus culturas, y a los ancianos, pasados, presentes y futuros.
Cuándo es necesario despedir a alguien de su trabajo
Al igual que las enfermedades físicas, las enfermedades mentales pueden afectar a la vida laboral de los empleados. Si una enfermedad imposibilita a un empleado hacer su trabajo, puede ser despedido por motivos de salud mental, tras un proceso completo y justo.
Pero es responsabilidad del empresario proteger la salud mental del empleado. El despido debe ser el último recurso. Los empresarios deben realizar las adaptaciones adecuadas y apoyar a los empleados con cualquier problema. Tienen la obligación de hacerlo.
Esta guía aborda la salud mental y el despido desde la perspectiva del empresario. Veremos cuándo está bien -y cuándo no- despedir a un empleado con problemas de salud mental. También consideraremos cómo los problemas de salud mental pueden afectar a la vida laboral y las formas en que los empresarios pueden ayudar.
La salud mental puede definirse generalmente como la capacidad de una persona para hacer frente a las exigencias diarias de la vida. Una enfermedad mental puede impedir que una persona sea capaz de cumplir con las exigencias de su rutina normal. Las enfermedades mentales más comunes son:
Como empresario, tiene el deber de cuidar a su personal. Los empleados están protegidos por la legislación laboral británica contra el despido improcedente por problemas de salud mental. Si va a despedir a un empleado, debe poder demostrarlo:
Tipos de discriminación
¿Es usted una futura madre trabajadora o un nuevo padre? Esta hoja informativa le ofrece un resumen de sus derechos y prestaciones durante el embarazo y el permiso de maternidad y le indica dónde puede obtener información más detallada.
La baja por maternidad (OML) son las primeras 26 semanas del permiso de maternidad. Si se reincorpora al trabajo durante las primeras 26 semanas de la LOM, tiene derecho a volver exactamente al mismo puesto de trabajo. Para poder disfrutar de la baja por maternidad, debe avisar a su empresa con la antelación necesaria (véase el apartado “Cómo avisar”).
La LMA tiene una duración de 26 semanas y comienza el día siguiente a la finalización de la LOM. Si se reincorpora al trabajo después de la LMA, sigue teniendo derecho a volver al mismo puesto de trabajo pero, si no es razonablemente factible, su empresario puede ofrecerle un puesto alternativo adecuado en condiciones similares. Consulte el apartado “Reincorporación al trabajo” más adelante.
No, su empresario debe asumir que se tomará 52 semanas de baja por maternidad. Cuando notifique a su empresa la fecha en la que desea iniciar el permiso de maternidad, ésta debe responderle por escrito indicando la fecha en la que finalizará su permiso de maternidad (52 semanas a partir de la fecha de inicio). Si decide no tomarse todo el permiso de maternidad (52 semanas), debe avisar con al menos 8 semanas de antelación a la fecha de reincorporación para volver al trabajo antes de tiempo (véase “Reincorporación al trabajo” más adelante). Si sólo desea disfrutar de la licencia de maternidad, debe avisar con 8 semanas de antelación a la fecha de regreso para poder reincorporarse al trabajo al final de la licencia de maternidad. Si la empresa no le comunica por escrito (en un plazo de 28 días a partir de la notificación o del inicio del permiso de maternidad) la fecha de finalización de su permiso de maternidad de 52 semanas, no podrá insistir posteriormente en el preaviso de 8 semanas si decide reincorporarse al trabajo antes de que finalice su permiso de maternidad de 52 semanas.
Despido improcedente
Este mes, un árbitro laboral desestimó una demanda presentada por el sindicato Teamsters Local 847 contra Maple Leaf Sports and Entertainment después de que un empleado fuera puesto en licencia sin sueldo por negarse a revelar su estado de vacunación.
Un árbitro también falló este mes a favor del sindicato de trabajadores de la electricidad de Ontario, después de que éste presentara una reclamación alegando que la política de vacunas de la Autoridad de Seguridad Eléctrica no era razonable y constituía una “extralimitación significativa” de los derechos de la dirección.
También este mes, un árbitro desestimó una reclamación del sindicato United Food and Commercial Workers Canada Local 175 contra Bunge Hamilton Canada, concluyendo que la política de vacunas del empleador era “razonable”.
Samfiru, que se especializa en derecho laboral y de empleo y cuyo bufete representa tanto a empleados como a empleadores, dice que el bufete ha sido contratado por cientos de personas que han sido despedidas por no estar vacunadas o por estar de baja sin sueldo.
En esos casos, Samfiru dice que el empleado puede esperar a que le llamen para volver al trabajo. De lo contrario, el individuo puede considerarlo como un despido, también conocido como despido constructivo, por el que el empleado también tendría derecho a una indemnización, dice.